Pořád žvaní, ale skoro nehnou prstem. „Hlasití pracanti“ ruinují morálku v práci

Již dva roky si pracovníci osvojují koncept „tichého odchodu“, protože odmítají kulturu shonu a upřednostňují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Jejich hlučnějšími příbuznými jsou „hlasití pracanti“, termín, který vymyslel profesor organizačního chování na Bayes Business School André Spicer.

Jedná se o zaměstnance, kteří kladou větší důraz na to, aby o sobě dávali vědět, než aby se „soustředili na práci samotnou“, říká portálu CNBC koučka a odbornice na vedení lidí na pracovišti Nicole Priceová. „Používají různé metody sebepropagace, mluví více o tom, co dělají nebo plánují udělat, než aby se věnovali svým úkolům.“

Podle Priceové existují dva snadné způsoby jak poznat, kdo je hlasitým pracantem. Za prvé nevidíte, že by moc pracovali, a za druhé strašně moc mluví o práci, kterou „dělají“.

Vicki Salemiová, kariérní expertka pracovního portálu Monster.com, rozlišuje mezi člověkem, který se v práci sebevědomě prosazuje, a hlasitým pracantem: „Ti první si vybírají, kdy se ozvou, aby na svou práci upozornili. Ti druzí touží po pozornosti a rádi se nechávají slyšet, i když nejde o nic mimořádného,“ dodává v článku.

Proč se tak propagovat?

„Věřte tomu nebo ne, někteří lidé příliš mluví o svých úspěších nebo jejich nedostatku, protože jim chybí sebevědomí nebo jsou nejistí. Proto si to přehnaně kompenzují,“ vysvětluje Priceová. „Některé lidi také motivuje spíše vnější odměna a uznání než vlastní uspokojení z práce samotné. To může vést k zaměření na zviditelnění a sebepropagaci, aby se jim těchto odměn dostalo.“

Vedoucí by měl zajistit, aby všichni členové týmu byli hodnoceni podle svého skutečného výkonu a ne jen podle schopnosti se prosadit.

Salemiová upozornila, že tito pracovníci mohou cítit potřebu se neustále sebeprosazovat, protože se jim nedostává uznání nebo pozornosti od šéfů či kolegů.

Dopad na dynamiku týmu

Pokud jste hlasitý pracant, může mít vaše chování negativní dopad na váš tým, a dokonce i na vaši kariéru, uvedli odborníci. „Neustálé vytrubování do světa může odrazovat ostatní lidi, zejména kolegy,“ řekla Salemiová.

Hlasití pracovníci mohou vytvářet pracovní prostředí, kde se zviditelnění a sebepropagace cení více než skutečné výsledky, což může demotivovat zaměstnance, kteří jsou tišší nebo raději nechávají svou práci mluvit za sebe, řekla Priceová. „Neustálé sebeprosazování může vytvářet atmosféru soupeření namísto spolupráce,“ dodala.

Co s nimi?

I když mohou být nepříjemní, je důležité jim nastavit hranice, řekla Salemiová. „Pokud vedete týmový hovor nebo se ho účastníte a váš kolega nechce být zticha, můžete říct: Zbývá nám už jen deset minut, pojďme se věnovat samotné práci.“

Podle Priceové tento přístup na pracovištích přetrvává, protože takové chování bývá vedením odměňováno.

„Vedoucí by měl zajistit, aby všichni členové týmu byli hodnoceni podle svého skutečného výkonu a ne jen podle schopnosti se prosadit,“ vysvětlila. „To povzbuzuje všechny, aby se soustředili na svou práci, a pomáhá zajistit, aby byli za svůj přínos oceněni i tišší členové týmu.“

Existují dva snadné způsoby jak poznat, kdo je hlasitým pracantem. Za prvé nevidíte, že by moc pracovali, a za druhé strašně moc mluví o práci, kterou „dělají“.

Zde je její návrh, co mohou společnosti a vedoucí pracovníci udělat pro řešení problému hlasitých pracovníků na pracovišti:

1. Oceňujte snahu, ne jen okázalost

Tichá práce je často tím, co udržuje organizaci v chodu. Vedoucí pracovníci by měli odhlédnout od řečí a ocenit přínos těch, kteří o své práci možná tolik nemluví. Nastolí tak pracovní kulturu, v níž se oceňuje skutečná produktivita a výsledky, nikoliv jen zviditelnění.

2. Pochopte různé styly práce

Někteří lidé jsou ve svém úsilí hlasitější, zatímco jiní jsou tišší a více se soustředí na dané úkoly. Dobrý vedoucí by měl oceňovat a uznávat oba přístupy a uvědomovat si, že různé styly mohou přispět k rozmanitosti a efektivitě týmu.

3. Komunikujte a poskytujte zpětnou vazbu

Pokud si všimnete člena týmu, který soustavně klade větší důraz na mluvení o práci než na skutečné výsledky, promluvte si s ním o tom, radí Priceová.

Poskytněte konstruktivní zpětnou vazbu, která podpoří rovnováhu mezi sebeprosazováním a produktivní prací. To pomůže nejen jednotlivci, ale prospěje to i celému týmu.