Využití big data a nových technologií je budoucnost v náboru nových zaměstnanců. Co to ale znamená pro oblast HR? Hodně lidí si také klade otázku, zda se neztratí celý lidský rozměr? Na tyto dotazy a mnoho dalších odpovídá Josef „josé“ Kadlec, CEO společnosti Recruitment Academy.
Problematika big dat v HR je celkem široký pojem a její využití v HR má primárně napomoci celkově tzv. talent economics – aby transakce, kdy společnost najde svého zaměstnance a zaměstnanec najde svého zaměstnavatele, proběhla rychleji, efektivněji a zamezilo se tzv. bad hires. Z hlediska lidského rozměru to sice může znamenat, že méně věcí bude vyhodnoceno lidmi ručně, ale to nebude nevýhoda podobně jako v jiných oborech. Navíc lidé ve vyhodnocování mohou dělat chyby v mnohem větší míře – nadneseně, výpočty v jaderné elektrárně se také nedělají ručně na papír.
V současnosti už navíc existují programy, které analyzují použitá slova v žádosti o práci a které na základě těchto dat vytvářejí profil uchazeče. Příkladem může být IBM Watson Knowledge Studio, který dokáže zpracovávat nestrukturovaná data. S big daty se v HR setkáme aktuálně mnohem dříve, než kandidát své CV pošle. Na dnešním trhu navíc musí společnosti především oslovovat kandidáty přímo a nečekat, až se sami přihlásí. Jedním z příkladů big data je prediktivní analýza dat v oblasti HR. V Recruitment Academy měříme společnostem i medián toho, jak dlouho vydrží zaměstnanec na konkrétní pozici. Například jak dlouho vydrží v průměru finanční controller v Praze. Společnost se pak může podle těchto dat zaměřit efektivněji na kandidáty, kteří pravděpodobně práci změní, než na ty, u kterých je pravděpodobnost menší.
Dalším příkladem použití big data v HR jsou senzory nebo chcete-li tzv. Internet věcí – Honeywell a Intell spustili systém, jenž monitoruje pohyb zaměstnanců za účelem zvyšování jejich bezpečnosti. V ČR plánuje používat senzory za účelem náboru zaměstnanců společnost GoodCall, která je chce implementovat do své mobilní aplikace pro ty, kteří práci aktivně hledají.
Informace zveřejněné na internetu není těžké analyzovat nebo sledovat. Pro tento účel existuje mnoho programů a systémů, které monitorují, co na internetu sdílíte, „vytáhnout“ dokáží i data ze sociálních sítí (např. co se vám „líbí“ na Facebooku) a další. Tyto systémy umí popsat váš psychologický profil podle několika desítek „lajků“ na sociálních sítích lépe než vaši známí, a dokonce i než vaši rodiče. Zcela jistě tak platí, že pokud nechcete, aby se na vás něco konkrétního vědělo, tak to na internet nedávejte (nebo se tam takto nechovejte). Čím větší digitální stopu za sebou člověk zanechává, tím větší přesnosti se dá docílit. Prakticky ale tyto systémy společnosti příliš nevyužívají, protože je to v recruitment procesu často nadbytečná zátěž. Zejména když společnosti zápasí s tím, aby na pohovorech vůbec nějaké kvalitní uchazeče měly.
Budoucnost náboru a big data bude korelovat s tím, jak se využívají big data v jiných oborech. Společnosti, které budou schopny používat a analyzovat data, budou obecně úspěšnější v náboru, ale např. i v řízení retence zaměstnanců. Můžou například sledovat spokojenost zaměstnanců v reálném čase a podle toho reagovat a předcházet tak jejich zbytečným odchodům.
Čtěte také:
Pět zásadních kroků, kterými začít budovat osobní brand
Pět kroků k získání dobrých referencí
Nejste úspěšní? Možná děláte jednu ze čtyř zásadních chyb!
foto: Shutterstock, zdroj: HR Mixer
